Organisationsteori

Från Rilpedia

Hoppa till: navigering, sök

Texten från svenska Wikipedia

Organisationsteori avser läran om organisationer. Det innefattar en eller flera av följande:

att beskriva organisationer
att förklara organisationer eller delar därav (framväxt, utbredning, förändring, funktion, etcetera)
att förändra organisationer

Organisationsteori innefattar implicit eller explicit alltid en beskrivning av organisationer och vad de kan förstås som. Som organisationer räknas vanligen frivilliga organisationer såsom idrotts föreningar, intresseorganisationer, politiska partier samt företag, men också ofrivilliga organisationer som stater och familjer.

Historik

Människor i alla tider har organiserat sig och säkert har det funnits intresse redan tidigt att studera hur en organisation fungerar. Den moderna organisationsteorin växte fram under industrialismens genombrott under 1800-talet.

Ett allmänt drag hos organisationsteorin är att den inte har dominerande förklaringsmodeller som avlöser varandra, utan att man snarare alltid haft ett flertal möjliga teoretiska perspektiv ut vilka man betraktat och analyserat organisationer. Organisationspraktiken är alltför komplex för att låta sig fångas med en enstaka teoretisk begreppsapparat, och organisationsteorins utveckling kan därför ses som en ständigt pågående diskussion snarare än som en serie av falsifieringar av dominerande teorier.

Det finns ett flertal olika sätt att dela in olika organisationsteorier (se ex. Richard Scotts inflyetelserika indelning i rationella, naturliga och öppna sätt att se på organisationer). en vanlig uppdelning är att skilja på klassisk och modern organisationsteori, där brytpunkten sätts ungefär vid andra världskrigets slut/1950. Efter andra världskriget växer organisation och ledarskap (management) som akademiskt ämne, området blir mer teoretiserat (till skillnad från före 1950 då teorierna i större utsträckning är normativa och baserade på praktikers erfarenheter av att leda och förändra organisationer).

Klassisk organisationslära

Till den klassiska organisationsläran brukar fyra teorier räknas, och alla är från tiden före 1950. De är Scientific Management, Human Relations, administrativa skolan och byråkratiska skolan. Till detta kan även läggas Marxistiskt organisationsteori, även om Karl Marx aldrig utvecklade en utpräglad och enhetlig organisationsteori. Det är också möjligt att hitta tidiga grunder för organisationsteori i bl.a. Adam Smiths, Charles Babbage och Andrew Ures texter om arbetsdelning och dess konsekvenser.

Scientific Management

Frederick Winslow Taylor är upphovsman till Scientific Management, vilket också var titeln på den berömda bok han gav ut 1911. Teorin präglas av rationellt tänkande och är helt igenom anpassad för industrins löpandeband. Taylors fyra huvudprinciper var:

Alla arbetsuppgifter ska studeras vetenskapligt och man ska utveckla standardiserade metoder för uppgifterna efter vetenskapliga principer och inte efter tumregler.
Man ska välja ut den mest lämpade till varje enskild arbetsuppgift och sedan lära upp personen till uppgiften.
Ett gott samarbete mellan arbetare och ledning ska eftersträvas.
Funktionell uppdelning av arbete och ansvar.

Funktionell uppdelning av arbete och ansvar innebär i Scientific Management att ansvar delas upp mellan åtta olika funktioner: arbetsfördelare, instruktör, tidtagare och ordningsman, som alla var placerade i planeringsavdelningen, och förman, hastighetskontrollant, inspektör och reparationsbas, som alla fanns på verkstadsgolvet. Denna uppdelning av ansvar som gör att varje arbetare fick åtta chefer kritiseras från personer inom den byråkratiska och administrativa skolan. De menar att varje person endast ska ha en chef, den s k principen om enhetsbefäl.

Scientific Management har kritiserats för att göra människor till kugghjul i ett maskineri, vilka inte alls ska tänka själva. Människor förutsätts drivas enbart av lön, och andra drivkrafter (som man till exempel kan se i Maslows behovspyramid) bortses ifrån.

Human Relations

Human Relations främsta upphovsman är den amerikanske psykologen Elton Mayo. Teorins senare utveckling bygger till stor del på de brister hos Scientific Management som har uppdagats när Scientific Management använts i praktiken. Utgångspunkten för Human Relationsteorin var dock inte kritik av Scientific Management, utan en kritik av den tidigare inflytelserika Human Factor teorin vilken hävdade att arbetshälsa och arbetsglädje enbart grundades på individuella arbetares fysiska arbetsmiljö. En studie som ofta anses vara startskottet för teorin är det så kallade Hawthorne-studierna. Hawthorne-studierna genomfördes vid en av General Electrics fabriker i Chicago. Det var en problemfabrik som gick sämre än ägarnas övriga fabriker. Man provade att öka ljuset på en avdelning och fann att det ökade produktionen, vad som var förvånande var att produktionen ökade ytterligare när man provade att åter minska belysningen. De provade även att förändra andra förutsättningar så som arbetstider och fann en liknande effekt. Den slutsats som drogs av detta var att produktionen ökade när ledningen började intressera sig mer för människorna på en avdelning, vilket innebar att de anställda kände sig sedda, uppskattade och därmed mer motiverade att arbeta.

I ett uppföljande experiment studerades två exakt likadana arbetsgrupper som utförde likadana arbetsuppgifter och hade samma prestationskrav. Däremot var prestationsnivåerna helt olika; den ena gruppen uppfyllde precis prestationskravet medan den andra konstant presterade mycket bättre. Man konstaterade utifrån detta att den formelle ledaren satte minimikravet, men att det fanns ett informellt ledarskap som avgjorde maximinivån. Slutsatsen av detta blev att det informella ledarskapet och gruppdynamiken sattes på kartan som en avgörande förklaringsfaktor bakom produktionseffektivitet.

De saker Human Relations-förespråkarna framhåller som betydelsefulla faktorer i en organisation är:

Sociala kontakter
Icke-ekonomiska belöningar och bestraffningar
Gruppnormer
Formellt och informellt ledarskap

Administrativa skolan

Henri Fayol är förgrundsgestalt i den administrativa skolan. Han bygger sin teori främst på sin erfarenhet från gruvbranschen och menar själv att han bara skrivit ner sina erfarenheter av god administration. Administrativa skolan poängterar att ansvar ska vara kopplat till auktoritet och vice versa. För varje mål ska det alltid bara finnas en ansvarig chef att utkräva ansvar ifrån. Fayol framhåller vikten av enhetlig ordergivning genom att varje person inte har mer än en chef och vikten av att upprätthålla disciplin. Information bör gå tjänstevägen, alltså lodrät genom hierarkin och inte igenom direktförbindelser vågrätt om inte det finns skäl för det. Fayol menar även att man bör uppmuntra initiativ.

Från Fayol stammar också begreppet kontrollspann, dvs det antal personer som en chef kan styra och övervaka på ett effektivt sätt utan att det blir en övermäktig uppgift. I normalfallet är ett lämpligt kontrollspann sex till åtta personer, men om arbetsuppgifterna är extremt standardiserade så kan man tänka sig ett kontrollspann på upp till 30 personer (enligt Jacobsen & Thorsvik 2:a upplagan 2002 sid.97 är det max 12 personer som Fayol förespråkar).

Byråkratiska skolan

Max Weber är upphovsman till den byråkratiska skolan. Den byråkratiska skolan skiljer mellan makt och auktoritet. Makt har den som kan tvinga andra till lydnad. Auktoritet har den som åtlyds frivilligt. Auktoritet kan komma av tre olika skäl. Personlig auktoritet kan en karismatisk ledare ha. I traditionsbundna organisationer kan ledaren fått traditionell auktoritet genom arv och sedvänja. I byråkratiska organisationer kan ledaren ha fått positionsauktoritet genom att blivit utsedd till chef.

Weber menade att effektivitet uppnås genom formella regler, rapporter och kommunikationskanaler. Organisationen ska vara hierarkiskt uppbyggd med opersonliga kommunikationskanaler endast genom den hierarkiska organisationen. Teorin präglas av att undertrycka de informella auktoriteterna och lyfta fram positionsauktoriteterna. Som en del i de formella reglerna så ska befordringsgång och säkerhet i anställningen tydligt regleras. Fördelen med byråkrati är att konflikter kan minskas genom att man kan hänvisa till regler. Teorin funkar särskilt bra för en organisation som befinner sig i en stabil miljö och där det finns krav på säkerhet och kontroll. Ett exempel på en sådan organisation är en myndighet. Problem uppstår om förutsättningarna förändras och det finns en risk att reglerna, som egentligen är medel för att nå målen, blir ett mål i sig; det kan bli viktigare att följa alla regler när man betjänar kunder än att kunden betjänas på ett bra sätt. Weber var också ambivalent i förhållande till sin egen teori; han menade att byråkratin var den oundvikliga och fulländade organisationsteorin, samtidigt som han varnade för att framtidens människor skulle stängas in i en "Rationalitetens järnbur" där allt var regelstyrt och kontrollerat.

Nyare organisationslära

Medan mycket av den klassiska organisationslärans tankegods finns kvar både i teori och praktik, så har man samtidigt kunnat visa på allvarliga brister i dess förklaringsmodeller. Man har t ex konstaterat att de nationalekonomiskt inspirerade antagandena om rationalitet i beslutssituationer inte stämmer med verkligheten, och att organisationens omvärld är betydligt viktigare för den interna styrningen än vad klassikerna tänkte sig.

Beslutsskolan

Till beslutsskolans förgrundsgestalter brukar man räkna de amerikanska professorerna Herbert Simon och James G March. De utgick ifrån att beslutsfattande är den centrala aktiviteten i organisationer - allt som sker har sin grund i ett beslut som någon eller några fattat - och de studerade därför empiriskt hur människor i organisationer fattar beslut.

Ett resultat av denna forskning är att människor är begränsat rationella (bounded rationality), vilket innebär att man i en beslutssituation inte förmår ta in all tänkbar information och inte heller förmår att formulera alla tänkbara beslutsalternativ. Istället tar man in viss information och litar till sina tidigare erfarenheter. March och Simon namngav denne begränsat rationelle beslutsfattare till Administrative Man och kontrasterade denne mot den nationalekonomiska mikroteorins fullt rationelle Economic Man.

I senare verk utvidgade inte minst March kritiken mot de rationella beslutsmodellerna och pekade på att man i verkligheten ofta bestämmer sig för lösningar innan man formulerat problem. I den s k soptunnemodellen för beslutsfattande (garbage can model for decision-making) pekade han på att beslut ofta inträffar utan förvarning, när det på en och samma gång råkar finnas ett problem, en lösning, ett beslutstillfälle och en legitim beslutsfattare. Däremot finns det ett starkt behov hos alla organisationer att framstå som rationella, vilket gör att de inför omvärlden gärna visar upp en falsk bild av rationella beslutsprocesser.

Contingency-synsättet

Contingency-synsättet är ett samlingsnamn på ett flertal olika teoribildningar som har det gemensamt att de ifrågasätter den klassiska organisationslärans grundtanke att det finns ett bästa sätt att organisera. Istället pekar de på att olika organisationer befinner sig i olika omständigheter, och att det är dessa omständigheter som styr vilken den effektivaste organisationsformen är i just detta fall.

Ett exempel på detta är Joan Woodwards undersökning från 1950-talet, där hon menade att det är organisationens teknologi som styr hur organisationsstrukturen skall utformas. Hon särskiljde tre olika grundläggande produktionsformer - processproduktion, massproduktion och enstycksproduktion - och härledde ur dessa tre helt olika organisationsformer.

Ett annat exempel är Burns & Stalker som på 1960-talet hävdade att organisationens omvärldsbetingelser styr organisationsformen. I en stabil, förutsägbar omvärld är det mest effektivt med en byråkratisk, regelstyrd organisation - en s k mekanistisk struktur - medan organisationen i en turbulent och kaotisk omvärld hellre bör välja en platt organisationsform med stor frihet för enskilda medarbetare - en s k organisk struktur.

Inspirerade av Burns & Stalker var Lawrence och Lorsch som skrev verket Organization and Environment. De genomförde en studie i tre industrier med avsikten att se hur organistationers effektivitet påverkas av de omvärldsfaktorer och den föränderliga miljön som en organisation befinner sig i. De fann att organiska strukturer (från Burns & Stalker) präglades av beslutsfattande på lägre nivåer i organisationen, såsom mellanchefer. I mekanistiska strukturer var det dock chefer högre upp i hierarkin som stod för beslutsfattandet. Vidare poängterade Lawrence och Lorsch att det finns två faktorer som en organisation måste balansera; differensiering och integration. Differensiering betyder att organisationens medlemmar tänker och agerar olika vilket kan skapa spänningar och splittra organisationen. Emellertid växer det fram bra idéer vilket kan hjälpa specialister på varje avdelning. Dessa specialister och den kompetens de besitter behöver integreras för att få en helhet över organisationen. Detta sker genom konfliktlösning i syftet att få ett kollaborativt beslutsfattande.

Contingency-synsättet sammanfattades 1979 av Henry Mintzberg i boken Structures in fives, där han ur skiftande teknologier, produktionslogiker och omvärldsbetingelser härledde fem typiska organisationsformer.

Socioteknik

Det s k sociotekniska synsättet förekom framför allt i Storbritannien och Sverige under 1960- och 1970-talen. I grunden låg en inspiration från Human Relations-skolan samt en vilja att skapa industriella organisationer som bättre tog tillvara människors kreativitet och behov av uppmuntran och motivation.

Det grundläggande antagandet är det sociotekniska synsättet är att alla organisationer kan beskrivas utifrån både sociala och tekniska aspekter, och att dessa aspekter är relaterade till varandra. Ju bättre denna relation är utformad, desto mer effektiv är organisationen. Varje förändring i en av aspekterna riskerar därmed att göra relationen sämre, försåvitt man inte samtidigt gör kompletterande förändringar i den andra aspekten. T ex så är det bara skadligt för organisationen att genomföra massiva personalutbildningar (en "social" förändring) utan att samtidigt också se över själva produktionstekniken - utbildade människor som återkommer till en oförändrad produktionslina kommer att bli mer missnöjda än de var innan. Det sociotekniska synsättet rekommenderar därför s k joint optimization - en samtidigt och samordnad optimering av både de sociala och de tekniska systemen.

Sociotekniken fick ett praktiskt genomslag i Sverige på 1970-talet, då flera stora företag, däribland Volvo gjorde förändringar av produktionsorganisationen i enlighet med teorins rekommendationer.

Kultursynsättet

Kultursynsättet växte fram i början av 1980-talet och fick snabbt ett omfattande genomslag både i teori och praktik. I grunden för detta låg en insikt om betydelsen av gemensamma normer och värderingar för hur människor agerar i organisationer. I Sverige har synsättet haft sin främste förespråkare i professor Mats Alvesson.

Det praktiska genomslaget kom 1982 med bestsellern In search of excellence författad av Tom Peters och Robert H Waterman. I boken hävdade de att källan till organisatorisk effektivitet är att alla organisationsmedlemmar har samma grundvärderingar, och att ett modernt ledarskap därför måste syfta till att formulera sådana grundvärderingar och övertyga de anställda om dessa. Boken tog upp ett antal framgångsrika amerikanska storföretag som exempel på att teorin stämde, men olyckligtvis kom det senare att gå ganska illa för flera av dem. Kritikerna pekade på att starka och gemensamma värderingar kanske är bra i framgångstider, men att det kan vara mycket svårt att ändra på dessa när organisationen hamnar i ett nytt läge.

Forskningstraditionen inom kultursynsättet kom att få en helt annan bakgrund. Istället för att betrakta kultur som en uppsättning normer och värderingar som organisationen kunde lägga sig till med vid sidan om strukturer, teknologier och annat (kultur som delsystem), så valde man att betrakta organisationer som kulturer (kultur som metafor). Inspirationen till detta kom från antropologi och etnografi, dvs vetenskaper där man genom att försöka förstå hur människor resonerar och tolkar saker och ting kan artikulera vilka (ofta omedvetna) grundläggande föreställningar som de bär med sig. Allt synligt beteende och även fysiska artefakter i en organisation betraktas därmed som uttryck för underliggande värderingar - organisationen finns bara om alla människor är överens om att den finns! Dessa värderingar kan till stor del vara gemensamma, men det kan också uppstå kulturkrockar- t ex mellan nyanställda och en befintlig organisation eller mellan två företag som slås samman. Detta öppnade för en syn på ledarskap som kulturskapande och kulturbärande, och för en syn på organisationsförändring som något betydligt svårare och trögare än vad man förut hade trott.

Senare/Moderna organisationsteorier

Nya organisationsformer och radikala förändringsmodeller (ej egentlig teori)

Postmodern organisationsteori

Nyinstitutionell organisationsteori

Organisationsekologi

Feministisk organisationsteori

Kanter

Ekonomiska organisationsteorier (principal-agency/kontraktsteori; transaktionskostnadsteori)

Kritisk organisationslära

Kritisk organisationsteori är enligt Alvesson och Deetz uttalat politisk; organisationer är inte värdeneutrala institutioner utan är att betrakta som politiska arenor där olika former av maktutövning bedrivs. Alvesson och Deetz menar att kritisk organisationsteori framförallt har bidragit med en kritik av hur en målinriktad, instrumentell rationalitet, det vill säga ett tänkande som präglas av ett ensidigt fokus på resultat i termer av produktivitet eller lönsamhet, har kommit att dominera managementtänkadet och managementpraktiker i organisationer. Den ideologi som ibland brukar kallas managerialism, det vill säga föreställningen att alla typer av organisationer kan tillämpa ett fastställt regelverk och en uppsättning metoder och tekniker i syfte att uppnå sina målsättningar och som betonar chefer och ledares betydelse för effektiviteten i detta tillämpande, har blivit grundligt analyserad och kritiserad av kritiska organisationsteoretiker.

Nätverksteori

Litteraturtips

Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre (2006) Organisation och organisering. Malmö: Liber.
Kärreman & Rehn (red.) (2007) Organisation - teorier om ordning och oordning. Malmö: Liber.
Sköldberg (1990) Administrationens poetiska logik. Lund: Studentlitteratur.
Lee G. Bolman & Terrence E. Deal (2005) Nya perspektiv på organisation och ledarskap. Lund: Studentlitteratur
Jacobsen, D. I & Thorsvik, J (2002) Hur moderna organisationer fungerar.(2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Miller, Katherin (2006). "Organizational Communacation: Approaches and processe." (Fjärde upplagan). Wadsworth Publishing.